Korrekt hantering av personal – en förutsättning för lugn och arbetsro
När man växer som företag och anställer ny personal eller befintliga medarbetare slutar eller sägs upp från företaget så uppstår situationer som måste hanteras korrekt rent juridiskt för att undvika problem. Detta blir ännu mer viktigt om företaget har kollektivavtal då kraven är ännu högre på företaget och fel kan leda till skadeståndskrav från facket.
Juridiken kring personal kallas för arbetsrätt och som ägare och chef i ett företag är det viktigt att känna till grundläggande regelverk och lagar för att undvika att göra enkla fel som kan bli väldigt komplicerade, dyra och tidskrävande att reda ut i efterhand. När det gäller personalhantering är det definitivt bättre att undvika att problem uppstår, än att försöka lösa problemen när de väl uppstått.
Läs gärna mer nedan:
Anställa – hur gör vi rätt från början?
Anställningsavtal bör alltid göras skriftligen för att göra det tydligt både för den nya medarbetaren och för arbetsgivaren vad man kommit överens om. Muntliga anställningsavtal skall man alltid undvika då det är väldigt svårt att bevisa vad man kommit överens om, om det blir en konflikt. Inför en anställning, diskutera noga igenom med den tilltänkte nya medarbetaren kring arbetsuppgifter, lön, hur många veckors semester, ansvar och förväntningar från båda parter. Om det är tydligt vad både parter förväntar sig av samarbetet framöver, så blir det också lättare att undvika konflikter och kunna få till en framgångsrik rekrytering som håller under lång tid framöver.
Kollektivavtal – vad innebär det och behöver vi det?
I vissa fall är det ett krav från beställaren att man har kollektivavtal, gäller framförallt om kunden är myndigheter, kommuner eller om man går som underentreprenör åt ett stort byggföretag. Det finns både fördelar och nackdelar med att teckna kollektivavtal. Om man går med i en arbetsgivarorganisation som t ex Installatörsföretagen och får kollektivavtal genom medlemskapet, så får man rådgivning från Installatörsföretagen, utbildningar och många andra medlemsförmåner.
Lönesättning – hur sätter man rätt lön?
Om företaget har kollektivavtal så står det tydligt i kollektivavtalet vad lägsta tillåtna lön samt minsta lönehöjning för respektive yrkesgrupp, utifrån arbetsuppgifter, hur lång erfarenhet den anställde har av yrket med mera. Har man inte kollektivavtal så finns det inga minimilöner i Sverige, dock med tanke på den brist på kvalificerad arbetskraft så är det svårt att få duktiga medarbetare om man inte betalar en marknadsmässig lön och erbjuder i övriga marknadsmässiga villkor.
Myndighetskontakter – vad finns det stöd för oss arbetsgivare?
Om man anställer t ex personer som varit arbetslösa länge eller av annat skäl är berättigade till stöd från Arbetsförmedlingen så kan man som arbetsgivare få ekonomiska bidrag från Arbetsförmedlingen.
Rekryteringar – hur hittar man rätt personal?
Att hitta och rekrytera rätt person på rätt plats är bland det svåraste som finns när man driver ett företag. Att driva företaget på ett seriöst sätt, ha nöjda kunder och anställda hjälper naturligtvis att få potentiella nya medarbetare intresserade av företaget.
Tidsrapportering – personalen sköter det inte på rätt sätt!
Ibland är det svårt att få personalen att förstå hur viktigt det är att sköta sin tidrapportering så att både löner, kundfakturering och annat blir rätt. Om man inte har ett digitalt system för att tidsredovisa, så bör man se över möjligheten att skaffa detta, för det är lättare att få personalen att redovisa tiderna rätt, ju enklare det är. Det finns enkla och väl fungerande appar idag som personalen lätt kan ladda ned och börja använda.
Uppsägningar – hur gör vi för att avsluta en anställning?
I Sverige finns det en lagstiftning som kallas för LAS – Lagen om anställningsskydd som reglerar hur man får säga upp medarbetare. I situationer när det inte finns tillräckligt med jobb åt alla medarbetare, vid så kallad arbetsbrist, så är det relativt lätt att säga upp personal, så länge man följer de så kallade turordningsreglerna om vem som skall bli uppsagd först. I grunden gäller ”Först in- sist ut” principen, dvs att den som har längst anställningstid sitter säkrast vid uppsägningar. Det finns dock undantag som man kan göra från turordningsreglerna där man kan behålla personer som annars skulle blivit uppsagda. Det är dock väldigt viktigt att ha koll på reglerna och göra rätt, för om man bryter mot någon lag eller regel, så kan det bli väldigt dyrt om den anställde väljer att ta ärendet till domstol för prövning eller kontaktar sitt fackförbund som kan driva processen mot företaget.
Utbildningar- tjänar vi på att utbilda vår personal?
Vissa arbetsuppgifter kräver att man har en giltig behörighet, certifikat eller motsvarande, exempelvis för Säker Vatten, Heta arbeten, Byggkeramikrådet m.m I dessa fall är det en förutsättning för att företaget skall kunna bedriva sin verksamhet att behörigheterna finns på företaget. I andra fall kan det handla om kortare eller längre kurser för att förbättra en kunskapsbrist, där en utbildning / kurs kan göra att medarbetaren kan jobba effektivare eller med högre kvalitet. Att ha utvecklingssamtal en gång per år med varje medarbetare är ett bra sätt att fånga upp önskemål och krav på kompetensutveckling hos medarbetarna.
Meny